Todos los años, en la misma época, alguien en RR. HH. se hace la misma pregunta: ¿le corresponde la cesta de Navidad a esta persona en concreto? El becario que entró en octubre, el compañero con contrato temporal, quien está en ERTE o quien lleva meses de baja no son casos que resuelva un manual de bienvenida, y decidir mal genera agravios que se recuerdan mucho más que el propio detalle navideño.
Esta guía reúne los casos que más dudas generan, con el criterio legal que los sustenta, para que puedas cerrar el listado final de tu empresa con seguridad.
La regla general: ¿la cesta de Navidad es un derecho o un detalle voluntario?
La cesta de Navidad no está regulada como tal en el Estatuto de los Trabajadores, así que su carácter obligatorio depende de cómo se haya gestionado en tu empresa hasta ahora. Los tribunales lo resuelven con la doctrina de la «condición más beneficiosa»: si la empresa ha entregado la cesta de forma reiterada y generalizada durante varios años, sin condicionarla a nada, deja de ser un simple detalle y se convierte en derecho adquirido de la plantilla.
Si es así, retirarla de un año para otro sin más no es tan sencillo como parece: exige seguir un procedimiento de modificación de condiciones, no una decisión unilateral. Ya hemos tratado esto en detalle en si las cestas de Navidad son obligatorias para la empresa, con la sentencia del Tribunal Supremo que fijó este criterio. Si tu empresa reparte cesta desde hace años, parte de la base de que jurídicamente ya no es solo un gesto.
Becarios en prácticas
Aquí el criterio cambia porque, en la mayoría de los casos, la relación con un becario no es un contrato de trabajo, sino un convenio de prácticas (curriculares o extracurriculares) sin vínculo laboral. Al no ser técnicamente parte de la plantilla en términos del Estatuto de los Trabajadores, el derecho adquirido que aplica a los empleados no se extiende automáticamente a quien está en prácticas.
Dicho esto, incluir a los becarios en el reparto es una decisión que toma la propia empresa, no una obligación legal, y son cada vez más las que lo hacen: para alguien que empieza su trayectoria, quedarse fuera del gesto que reciben sus compañeros de equipo se nota, y el coste de incluirlo suele ser bajo comparado con lo que transmite. Si decides incluirlos, hazlo como política estable desde el principio, no como excepción puntual, para evitar comparaciones entre distintas promociones de becarios.
Contratos temporales
Con los contratos temporales el criterio es el contrario al de los becarios: la ley es clara. El artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores establece que los trabajadores con contrato temporal tienen los mismos derechos que los trabajadores con contrato indefinido, sin más particularidades que las que se deriven de la propia naturaleza temporal del contrato. La cesta de Navidad no es una de esas particularidades, así que si en tu empresa ya es derecho adquirido, excluir a la plantilla temporal por el tipo de contrato es una discriminación injustificada difícil de sostener.
La única variable real aquí es la fecha: si el contrato temporal ha terminado antes de la entrega de la cesta, o empieza después, el criterio es el mismo que aplicarías a cualquier alta o baja de plantilla en esas fechas, no una cuestión de qué tipo de contrato tiene la persona.
Empleados en ERTE
Un ERTE suspende el contrato de trabajo, no lo extingue: la persona sigue siendo empleada de la empresa, aunque durante la suspensión no preste servicio ni cobre nómina (ese periodo lo cubre la prestación por desempleo). Como la cesta de Navidad, cuando ya es derecho adquirido, no depende de que haya trabajo efectivo ese año sino de pertenecer a la plantilla, lo habitual es que quien está en ERTE mantenga el derecho a recibirla igual que el resto.
Esto es especialmente relevante si tu empresa ha tramitado un ERTE parcial o temporal en el último año: antes de excluir a esas personas del listado, conviene revisar el convenio colectivo aplicable y cómo se ha gestionado en campañas anteriores, porque un criterio distinto sin justificación puede leerse como una penalización añadida a quien ya está pasando por una situación complicada.
Empleados de baja
El caso de las bajas médicas sigue la misma lógica que el ERTE: la relación laboral continúa, solo que suspendida temporalmente por incapacidad. Ya escribimos un artículo específico sobre si se pierde la cesta de Navidad estando de baja, con el detalle de cuándo se considera derecho adquirido y qué puede hacer un trabajador si su empresa lo excluye sin motivo. Consúltalo si es el caso que más dudas te genera este año.
Cómo decidir sin dejar cabos sueltos
Con estos cuatro casos ya tienes el criterio legal, pero la decisión final conviene tomarla con un poco de perspectiva: revisa qué ha hecho tu empresa en años anteriores (eso es lo que de verdad pesa si algo se disputa), consulta el convenio colectivo si tu sector tiene alguna cláusula específica sobre beneficios sociales, y aplica el mismo criterio a todos los casos similares dentro de la misma campaña, para no generar comparaciones entre departamentos o entre personas en situaciones parecidas.
Si todavía te falta decidir el presupuesto y el tipo de cesta para el resto de la plantilla, tenemos una guía de compra de cestas de Navidad para empresas que cubre esa parte, para que puedas cerrar todo el proceso con la misma tranquilidad con la que ya tienes resuelto quién entra en el listado.
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